P.S. nr. 21 Cercetare Disciplinara
PROCEDURA DE SISTEM
Privind Cercetarea Disciplinara
în Salubrizare SECTOR 5 Bucuresti
COD: P.S. – 21
Ediţia I
Revizia 0
- Lista responsabililor cu elaborarea, verificarea, avizarea şi aprobarea ediţiei
- Evidenta modificari procedura
| Nr. crt. | Editia/ revizia | Componenta revizuita | Cauza/ Baza/ Descrierea modificarii | Data de la care se aplica editia/ revizia |
| 0 | 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1 | I | – – |
3. Lista persoanelor la care se difuzează ediţia sau, după caz, revizia din cadrul procedurii
| Nr. crt. | Scopul difuzarii | Structura Functionala | Functie | Nume si prenume | Data primirii | Semnatura |
| 0 | 1 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| 1 | Aplicare | Director General Adjunct | Director General Adjunct | |||
| 2 | Aplicare | Directia Economica | Director Economic | |||
| 3 | Aplicare | Directia Tehnica | Director Tehnic | |||
| 4 | Aplicare | Directia Salubrizare | Director Salubrizare | |||
| 5 | Aplicare | Serviciul Administrativ | Sef Serviciu | |||
| 6 | Aplicare | Compartimentul Juridic, Legalitate Acte | Compartiment | |||
| 7 | Aplicare | Serviciul Resurse Umane | Sef Serviciu |
3. Scopul procedurii
Compania, prin Directorul General – în calitate de angajator, dispune de prerogativa disciplinară,
având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților societății, ori de câte ori
constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.
4. Domeniul de aplicare
- Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica Directorul General al Companiei în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt cele prevazute expres și limitativ în lege.
- Sancţiunea disciplinară se aplică potrivit legii.
- Sub sancțiunea nulității absolute, nici o masură disciplinară, cu excepţia celei prevăzute la art.2 lit. (a) din prezentul Regulament, conform art. 248 alin. (1) lit. (a) – Codul Muncii, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile
- Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune.
În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat acesta.
5. Documente de referinţă
5.1. Legislație primară
- Legea nr. 672/2002 privind auditul public intern, cu modificarile și completările
ulterioare
- Ordin 600/2018 privind aprobarea Codului Controlului Intern mangerial
- Legea 53/2003 privind Codul Muncii cu modificarile ulterioare
- Hotărâre nr. 1344/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor de disciplină.
5.2. Alte documente, inclusiv reglementări interne ale societăţii
- · Regulamentul de organizare şi funcţionare Salubrizare sector 5 SA;
- Regulamentul intern al Salubrizare Sector 5 SA;
6. Definiţii, abrevieri şi termeni utilizaţi
6.1. Definiţii
| Nr. crt. | Termenul | Definiţia şi/sau, dacă este cazul, actul care defineşte termenul; |
| 1. | Procedură de sistem | Procedură care descrie un proces sau o activitate care se desfăşoară la nivelul structurii organizatorice din cadrul Salubrizare SA, valabilă pentru toate entitățile componente ale acesteia; |
| 2. | Procedură operaţională | Procedură care descrie un proces sau o activitate care se desfăşoară la nivelul direcțiilor și serviciilor din cadrul Salubrizare SA; |
| 3. | Decizia | cursul de acțiuni ales pentru realizarea unuia sau mai multor obiective și implică: identificarea alternativelor pentru atingere obiectivealegere / selectare / optare pentru una din posibilitățile de realizare conturate |
| 4. | Răspunderea | obligația de a da socoteală pentru acțiunile intreprinse/ eșecul acestora. |
| 5. | Decizia de conducere | decizia care are urmări nemijlocite asupra acțiunilor de modificare în muncă și comportament a cel puțin unei alte persoane. -reprezintă instrument specific de exprimare în actul conducerii în expresie activă și dinamică – prin care își exercită în deplinătate funcția sunt interdependente și alcătuiesc un subsistem de bază al sistemului de conducere. |
| 6. | Proces decizional | ansamblul fazelor succesive prin care se asigură elaborarea și implementarea deciziei. |
| 7. | Autoritate | dreptul de a angaja resurse – de a lua decizii ce angajează resursele societății sau ca drept legal – de a da ordine, a cere cuiva să facă sau să nu facă ceva. |
| 8. | Activitate | ansamblu de lucrări și de sarcini interdependente și de același fel sau relativ omogene, care asigură realizarea unui proces de organizare și/sau execuție în domeniul tehnic, informațional sau uman. |
| 9. | Sarcina | cea mai mică unitate de muncă individuală sau o componentă a unui proces de muncă complex, cu autonomie operațională, efectuată, de regulă, de o singură persoană. *au caracter individual *pot fi reglementate – permanente sau ocazionale *includ competențe, responsabilități, proceduri și resurse *definesc cerințele unui post *au caracter obiectiv – sunt independente de ocupantul postului |
| 10. | Responsabilitate | obligația ce revine de a îndeplini obiectivele prin realizare sarcini/atribuții și răspunderea pentru modul de îndeplinire și pentru rezultatele obținute. -conform cu natura angajamentului personal, legat de îndeplinire, există tipuri de responsabilități/răspunderi: *de decizie *de organizare *de procedurare * de coordonare * de execuție * de control (inspecţie). |
| 11. | Limite de competenţă sau autoritate formală | limitele în cadrul cărora titularii de posturi pot acționa pentru realizarea obiectivelor individuale. |
6.2. Abrevieri
7. Descrierea procedurii
7.1. Generalități
Sancțiunile disciplinare pe care Directorul General le poate aplica, în cazul în care salariatul
săvârșește o abatere disciplinară sunt stabilite – conform art.248 alin.(1) – Codul Muncii, astfel:
- avertisment scris
- retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator funcției în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile
- reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5 – 10 %
- reducerea salariului de bază și/ sau, după caz, și a indemnizației de conducere, pe o
perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10 %
- desfacerea disciplinară a Contractului Individual de Muncă.
La individualizarea și dozarea sancțiunii disciplinare se va ține seama de criteriile:
- cauzele și gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de către salariat
- împrejurarile în care a fost săvârșită fapta
- gradul de vinovație a salariatului
- consecințele abaterii disciplinare
- comportarea generală a salariatului în serviciu/ în relațiile de muncă
- sancțiunile disciplinare aplicate anterior salariatului – deoarece numai o corelare justă a sancțiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ și preventiv al sancțiunii.
Existența unei/ unor sancțiuni disciplinare la Dosarul de personal al salariatului cercetat, inclusiv sancțiune/ sancțiuni asupra cărora a intervenit radierea, conform art.248, alin.3) Codul Muncii, pot constitui circumstanță agravantă în stabilirea sancțiunii.
Pot constitui temei la aplicarea unei sancțiuni disciplinare, încălcarea de către salariat a unor obligații de muncă și a unor norme de disciplină între care menționăm în principal abaterile:
- încălcarea dispozițiilor Regulamentului Intern, a dispozițiilor Regulamentului de Organizare și Funcționare, a clauzelor Contractului Individual de Munca și a altor reglementări interne.
- utilizarea de documente false la angajare
- falsul în acte contabile, raportări de date false, documente justificative primare pe baza cărora se fac înregistrări în contabilitate.
- absențele de la lucru fără învoire prealabilă, în cazul în care acestea nu sunt justificate ulterior de salariat, cu motive care să ateste imposibilitatea de a-și anunța absența
- întarziere la programul de lucru
- întârzieri repetate la program
- întarziere în efectuarea lucrărilor
- întârziere sistematică în efectuarea lucrărilor
- neglijența în rezolvarea lucrărilor
- neglijenta repetata în rezolvarea lucrărilor
- introducerea si/sau consumul de bauturi alcoolice in timpul prog. de lucru, precum si prezentarea la serviciu sub influenta bauturilor alcoolice si/sau al altor substante interzise de lege
- neîndeplinirea sarcinilor de serviciu ori a normelor de muncă, din vina salariatului
- nerespectarea secretului profesional sau a confidențialității lucrărilor care au acest caracter
- refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile și atribuțiile de serviciu, stabilite prin fișa postului, listele de sarcini sau dispoziții ierarhice
- distrugerea/ sustragerea/ tăinuirea cu intenție/ neautorizată de documente/ date de orice natură, inclusiv IT – în legătură cu serviciul, indiferent de emitent/ provenient/ autor
- furtul sau intenția dovedită de furt, complicitatea sau favorizarea sustragerii de bunuri materiale/ valori financiare aparținând societății sau salariaților societății, indiferent de valoare
- neprezentarea la controalele medicale periodice
- discriminrea/ încălcarea demnității personale a salariaților indiferent de funcție
- hărțuire, indiferent de natura acesteia.
- prestarea de servicii sau executarea de lucrări, altele decât sarcinile de serviciu, în timpul sau în afara programului normal de lucru
- facilitarea unor acte de indisciplină, favorizarea unor subalterni în obținerea de avantaje materiale în schimbul unor avantaje personale
- solicitarea sau primirea de cadouri în scopul furnizării unor informații sau facilitări unor servicii care să dăuneze activității societății
- manifestări care aduc atingere prestigiului societății
- parasirea institutiei in timpul orelor de program fara ordin de serviciu sau aprobarea sefilor ierarhic superior
- alte fapte interzise de lege sau de reglementările interne
7.2. Documente utilizate în cadrul procedurii.
7.2.1. Lista și proveniența documentelor utilizate
8.2.1. Lista şi provenienţa documentelor
a. Sesizarea/Referat constatare disciplinară – poate fi elaborată de orice persoană care se consideră vătămată prin fapta unui salariat al S5, se depune în termen de maximum 6 luni de la data săvârşirii faptei sesizate ca abatere disciplinară şi trebuie însoţită, atunci când este posibil, de înscrisurile care o susţin;
b. Convocarea membrilor comisiei de disciplină sau a persoanelor desemnate să efectueze cercetarea administrativă – se face prin adresă, de către secretarul comisiei de disciplină, la solicitarea preşedintelui acesteia;
c. Procesul verbal al primei şedinţe a Comisiei de disciplină – întocmit de secretarul comisiei şi semnat de toţi membrii comisiei;
d. Raport referitor la clasarea sesizării – elaborat de secretar şi semnat de toţi membrii Comisiei; e. Adresă prin care se transmite sesizarea comisiei de disciplină competente – este semnată de preşedinte şi de ceilalţi membri ai comisiei de disciplină, precum şi de secretarul acesteia;
f. Adresă privind clasarea sesizării sau declinarea de competenţe – este semnată de preşedinte şi de ceilalţi membri ai comisiei de disciplină, precum şi de secretarul acesteia;
g. Convocarea adresată persoanei care urmează a fi audiată (de exemplu-martori) – se face de către secretarul comisiei de disciplină, la solicitarea preşedintelui acesteia.; h. Convocarea pentru audierea salariatului a cărui faptă a fost sesizată (reclamat) – se face de către secretarul comisiei de disciplină, la solicitarea preşedintelui acesteia.;
i. Convocarea pentru audierea salariatului care a formulat sesizarea (reclamant) – se face de către secretarul comisiei de disciplină, la solicitarea preşedintelui acesteia.;
j. Întâmpinare – elaborată de persoana a cărei faptă a fost sesizată (persoana reclamată) şi depusă la secretarul comisiei;
k. Proces verbal de audiere a salariatului a cărui faptă a fost sesizată (reclamat) – elaborat de secretarul Comisiei şi semnat de Comisia de disciplină.
l. Proces verbal audiere a salariatului care a formulat sesizarea (reclamant) – elaborat de secretarul Comisiei şi semnat de Comisia de disciplină;
m. Raportul cercetării disciplinare – Comisia de disciplină
n. Decizia de sancţionare – Directorul General al S5
o. Contestaţia – depusă la registratura S5 de către persoana reclamată, nemulţumită de sancţiunea aplicată prin decizie.
p. Sesizare Comisie Disciplină – documentul prin care Directorul General al S5 sesizează Comisiei de disciplină depunerea contestaţiei.
q. Răspuns Comisie Disciplină – emis de Comisia de disciplină.
r. Comunicare privind soluţionarea contestaţiei – răspunsul Directorului General al S5 privind soluţionarea contestaţiei.
7.2.2. Circuitul Documentelor
- Editarea deciziilor/referatelor se realizează respectând conținutul și formatul standard – elemente cadru care compun decizia
- Difuzarea se face controlat, către factorii implicați, sub semnatură olograf – în înscris pe verso document original sau prin Lista de evidență si distribuție
7.3. Resurse necesare
8.3.1. Resurse materiale: calculatoare, birouri, rechizite, etc.
8.3.2. Resurse umane: conducerea S5, salariaţii.
8.3.3. Resurse financiare sunt stabilite prin bugetul de venituri şi cheltuieli al Societatii
7.4. Modul de lucru și etapele de elaborare a unei proceduri de sistem sau operațională
7.4.1.Planificarea operaţiunilor şi acţiunilor activităţii
- Aplicarea sancțiunii disciplinare, sub aspectul reglementărilor procedurale, duratei și încadrării, trebuie să respecte riguros dispozițiile legale, pe principiul legalității sancțiunii.
- Se face cu cercetare disciplinară prealabilă și ascultare care au ca scop asigurarea:
- pe de o parte a eficienței combaterii unor acte și comportări dăunătoare
- pe de altă parte, a garantării stabilirii exacte a faptelor, a garantării dreptului de apărare al salariaților în cauză, prezentării complete a informațiilor și prevenirii sancțiunilor injuste
7.4.2. Derularea operațiunilor și acțiunilor activității
- Cercetarea disciplinară prealabilă se efectuează de o comisie desemnată, prin decizie, de către Directorul General – din comisie va face parte fără drept de vot, în calitate de observator, și un reprezentant al sindicatului al cărei membru este salariatul cercetat.
- Decizia se emite conform dispoziției ierarhice prin Compartimentul Juridic, Legalitate Acte.
- Compartimentul Juridic, Legalitate Acte este structura abilitată să monitorizeze acțiunile specifice și documentele.
- La cercetarea disciplinara prealabila salariatul va fi convocat în scris, cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte.
- Convocarea se face de către persoana împuternicită de societate să realizeze cercetarea disciplinară prealabilă, de regulă, prin secretarul comisiei – un salariat din cadrul Compartimentului Juridic, Legalitate Acte.
- Convocarea va indica cel puțin obiectul / motivul, data, ora și locul întrevederii.
- Ascultarea salariatului trebuie consemnată în scris cu semnatură, sub sancțiunea nulității
- Refuzul salariatului de a se prezenta la convocare, sau de a da o declarație/ notă explicativă scrisă și semnată privitoare la abaterile imputate se consemnează în Proces Verbal – în acest caz, sancțiunea poate fi aplicată.
- Neprezentarea salariatului la convocarea făcută fără un motiv obiectiv justificat, dă dreptul societății să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
- Societatea garantează dreptul la apărare în favoarea sa a salariatului considerat vinovat.
- Salariatul are dreptul să cunoască toate actele și faptele cercetării și să solicite în apărare probele pe care le consideră necesare.
- În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului
- Ascultarea și verificarea apărărilor salariatului cercetat sunt obligatorii.
- În cadrul și în soluționarea cercetării disciplinare prealabile:
- se stabilesc faptele și urmările acestora, împrejurările în care au fost săvârșite, precum și orice date concludente pe baza cărora să se poată decide existența sau inexistența vinovației
- se solicită și se analizează probele prezentate de salariat
- se solicită și se analizează toate probele relevante în legatură cu fapta, inclusiv prin note explicative – în clarificare/ în susținere/ în desființare – de la șefi ierarhici, structuri, salariați
- se încadrează faptele – în fapt și în drept
- se propune și se documentează aplicarea unei sancțiuni cu încadrarea legală sau, după caz, neaplicarea – prin Proces Verbal înregistrat, semnat, avizat juridic și înaintat Directorului General, pentru decizie..
- Lucrările comisiei de cercetare disciplinară se consemnează într-un registru de procese-verbale.
- Comisia poate propune aplicarea/ neaplicarea unei sancțiuni disciplinare, după finalizarea cercetării.
- Concluzia de vinovație și sancțiunea disciplinară propusă, trebuie să se sprijine pe probe concludente și să aibă avizul juridic.
- În baza propunerii comisiei de cercetare disciplinară, Directorul General dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile de la data luării la cunostință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
- Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinară
- precizarea prevederilor care au fost încălcate de salariat – ex. Regulament Intern / proceduri de aplicare, ROF, Contract Individual de Munca, Fișe Post sau din alte reglementări aplicabile.
- motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea
- temeiul de drept în baza căruia se aplică sancțiunea disciplinară
- termenul în care sancțiunea poate fi contestată
- instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată
- Sancțiunea se aplică operativ, prin decizie de sancționare, în condițiile legii, după cercetarea abaterii disciplinare.
- Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.
- Comunicarea se face personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii / absența, prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reședința comunicată de acesta – prin Compartimentul Juridic, Legalitate Acte.
- Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente, în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
- Daca s-a dovedit nevinovăția salariatului sancționat, persoanele care cu rea credință au determinat aplicarea sancțiunii disciplinare, răspund juridic.
- Sancțiunile disciplinare se înregistreaza în Registrul de Evidență a sancțiunilor ce se pastrează la Compartimentul Juridic, Legalitate Acte.
- Documentele cercetării disciplinare – Decizia privind constituirea comisiei, Convocarea, Note explicative, Proces Verbal, Decizie de sancționare etc – se arhivează la Serviciul Resurse Umane.
- Deciziile de sancționare privind sancțiunile rămase definitive și documentele în susținere se arhivează la Compartimentul Juridic, Legalitate Acte și în dosarul personal al salariatului – obligatoriu un exemplar decizie.
7.4.3. Valorificarea rezultatelor activității
- Revizuirea deciziei de sancționare poate interveni, în măsura în care aceasta nu a trecut prin cenzura unui organ de jurisdictie, atunci când, ulterior aplicării sancțiunii disciplinare, apar probe, împrejurări sau acte noi care pot scoate în evidența nevinovația sau vinovația mai mică a salariatului sancționat.
- Directorul General exercită controlul asupra temeiniciei și legalității actului de sancționare și dispune, în baza solicitării și a noilor probe cerere de revizuire – reexaminarea cauzei, sub toate aspectele.
- Cererea de revizuire se face în termen de 30 de zile de la data când cel sancționat a luat cunostință de noile dovezi și se soluționează de comisia care a stabilit sancțiunea, în cel mult 30 de zile de la primirea cererii.
- În funcție de concluziile rezultate, Directorul General al societății poate dispune:
- admiterea cererii și a probelor, revocând decizia de sancționare
- înlocuirea sancțiunii aplicate cu o alta mai ușoară, când constată că cel în cauză a săvârșit o abatere disciplinară
- menținerea sancțiunii, considerată ca legală de la data aplicării ei – probele nefiind relevante.
- Revizuirea deciziei de sancționare se consemnează prin decizie și iși produce efectele , în funcție de natura acesteia.
- Reabilitarea îndeplinește o importantă funcție educativă și de recuperare a salariaților care au încălcat normele privind disciplina muncii.
- Reabilitarea se poate aplica pentru toate sancțiunile disciplinare, cu excepția desfacerii contractului individual de muncă, dacă într-o anumită perioadă de timp de la executarea sancțiunii cel în cauză nu a comis o altă abatere.
- Se poate considera că acesta s-a îndreptat, scopul sancțiunii fiind atins și de aceea, legea ii acordă beneficiul reabilitării.
- Reabilitarea intervine de drept, dacă în termen de 12 luni de la aplicarea sancțiunii( data deciziei de sancționare), salariatului nu i se mai aplică o noua sancțiune disciplinară – în acest caz sancțiunea se consideră a nu fi fost luată.
- Reabilitarea poate interveni facultativ înainte de expirarea termenului de un an – dar nu mai devreme de 6 luni de la data aplicării sancțiunii, dacă salariatul nu a mai săvârșit nici o abatere, având o bună comportare și dacă, în acest sens, are confirmarea șefului
- Pentru asigurarea aplicării tuturor dispozițiilor legale în domeniul relațiilor de muncă la nivelul societății funcționează următoarele principii:
- permanenta informare a conducerii despre aparițiile sau modificările cadrului legal în domeniul relațiilor de muncă
- imediata informare, sub semnătură de luare la cunoștință, a salariaților despre noile reglementri în domeniul relațiilor de muncă și mai ales a sancțiunilor specifice
- imediata aplicare a normelor legale ce implică modificări ale regimului relațiilor de muncă la nivelul societății
- însușirea și aplicarea tuturor normelor legale incidente față de specificul activității societății.
8.Responsabilităţi şi răspunderi în derularea activităţii
- Directorul General al societății care a aplicat sancțiunea poate dispune ca sancțiunea să fie considerată a nu fi fost luată – prin emiterea unei decizii în forma scrisă.
- În ambele ei forme, reabilitarea produce consecințe numai pentru viitor – sancțiunea nu va mai fi luată în considerare la acordarea gradațiilor, primelor, cotelor de profit etc.
Ea nu are ca efect repunerea salariatului în situația anterioară – restitutio in integrum – ex. dreptul la restituirea sumelor reținute din salariu.
- Reabilitarea reprezintă un beneficiu acordat de lege constând în limitarea în timp a unor efecte nefavorabile ale unei sancțiuni aplicate în mod întemeiat.
- Starea disciplinară de ansamblu a salariaților se apreciază în raport cu sancțiunile disciplinare înregistrate în ultimii 3 ani.
9. Anexe, înregistrări, arhivări
| Nr. crt. | Denumirea anexei | Elaborat | Aprobă | Nr. Exemplare | Difuzare | Arhivare | Alte elemente | |
| Loc | Perioadă | |||||||
| 0 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| 1. | Proces verbal de diseminare și instruire a personalului. | Insp. Mediu Jurist | Director General | 1 | Compartimente din cadrul Salubrizare Sector 5 SA |
10. Cuprins
| Numărul componentei în cadrul procedurii formalizate | Denumirea componentei din cadrul procedurii formalizate | Pagina |
| Coperta | 1 | |
| 1. | Lista responsabililor cu elaborarea, verificarea, avizarea şi aprobarea ediţiei/reviziei | 2 |
| 2. | Situaţia ediţiilor şi a reviziilor în cadrul procedurii | 3 |
| 3. | Lista persoanelor la care se difuzează ediţia sau, după caz, revizia din cadrul procedurii | 3 |
| 4. | Scopul procedurii | 4 |
| 5. | Domeniul de aplicare | 5 |
| 6. | Documentele de referinţă | 5 |
| 7. | Definiţii, abrevieri și termeni utilizaţi | 6 |
| 8. | Descrierea procedurii | 8 |
| 9. | Responsabilităţi şi răspunderi în derularea activităţii | 10 |
| 10. | Anexe, înregistrări, arhivări | 12 |
| 11. | Cuprins | 13 |
Anexa 1
Proces verbal de diseminare și instruire a personalului
Direcția/Compartimentul independent
………………………………………………………………………………………………………………………………….
| NUME PRENUME | Diseminare și instruire – data- | Semnătura persoana aplicantă |
Persoana care a efectuat diseminarea și instruirea
Nume și prenume
…………………………………………………………………….
Semnătura
…………………………………………………………………….
Data
……………………………………………..
Nota:
Se vor adăuga rubrici în tabel in fucție de numărul persoanelor cărora li se adresează procedura.
ANEXA NR. 2
MODEL DECIZIE
Ca urmare a raportului final al comisiei de cercetare disciplinară prealabilă, înregistrat cu nr. …., cu privire la săvârșirea de către salariata ……, a următoarei abateri disciplinare: – ……….
În temeiul dispozițiilor art. … . alin…. lit. …. din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii și potrivit prevederilor Regulamentului intern al Salubrizare sector 5
Directorul General, ………, numită prin Contractul de mandat nr. ………, emis ca urmare a Hotărârii Consiliului de Administrație al Salubrizare nr….
DECIDE:
Art. 1. – (1) Dna/Dl……., având ocupatia ……… în cadrul Salubrizare S.A. se sancționează disciplinar, cu avertisment scris.
(2) Prin prezenta, Dna/Dl……, se avertizează în scris că …….
Art. 2. – (1) Motivul de fapt al sancționării disciplinare îl constituie neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu/nerespectarea normelor de conduită în unitate, și anume:
(2) Împrejurările în care fapta a fost săvârșită sunt următoarele:……….
Gradul de vinovăție a salariatului:……..
Încălcarea obligativității …………….. conform prevederilor art…. și ….. Codul Muncii, a art……….., Contract Individual de Muncă și Cap. …… pct ……, Regulament intern.
(4) Consecințele abaterii disciplinare sunt următoarele: exemplu
Avertisment scris
(5) În stabilirea sancțiunii disciplinare au fost avute în vedere comportarea generală în serviciu a salariatei și lipsa altor sancțiuni disciplinare suferite anterior de către aceasta.
Art. 3. – Temeiul de drept al aplicării sancțiunii disciplinare îl constituie art. 61 lit. a) coroborat cu art. 248 alin. (1) lit. a) din Codul Muncii.
Art. 4. – Se anexează prezentei decizii de sancționare disciplinară raportul final redactat cu prilejul cercetării prealabile a abaterii disciplinare.
Art. 5. – Prezenta decizie se poate contesta în termen de 30 de zile, la Tribunalul București Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale.
Art. 6. – (1) Compartimentul Resurse Umane și Salarizare va aduce la îndeplinire prevederile prezentei decizii.
(2) Prezenta decizie își produce efectele de la data comunicării sale.
Director General,
Andrei Fecioru
Data comunicării:
Semnături de luare la cunoștință:…
ANEXA NR.3
Nr. ………\………………….
Aprob,
Director General,
Fecioru Andrei
CONVOCATOR
Dna/Dl……….., domiciliat/a ………………………………………………, avand ocupatia de ……………….in cadrul Salubrizare Sector 5,, în baza Contractului Individual de Muncă nr……….., este convocat/ă să se prezinte la sediul Societatii, din strada Rahova nr. 266-268, etaj 3, corp C63, sector 5, București, în data de …….., orele ……, în vederea cercetării disciplinare în conformitate cu art. …. alin…. din Legea 53/2003, Codul Muncii cu modificările și completările ulterioare, Regulamentul de Ordine Internă, Contractul Individual de Muncă și Codul de Etică al angajaților din cadrul companiei.
Cercetarea disciplinară se realizează ca urmare a sesizării nr. ……..
În cursul cercetării disciplinare prealabile aveți dreptul să formulați în scris și să susțineți toate apărările în favoarea dumneavoastră cu privire la cele constatate și sesizate și să prezentați probele și motivațiile pe care le considerați necesare.
Neprezentarea la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul președintelui comisiei să dispună sancțiunea disciplinară fără efectuarea cercetării.
La întrevedere va participa comisia desemnată prin Decizia nr. ……….. emisă de către Directorul General pentru a efectua cercetarea disciplinară.
Vă informăm că aveți dreptul să fiți asistată, la cererea dumneavoastră, de un avocat sau de un reprezentant al salariaților.
Vă transmitem copie după sesizare.
Prezenta convocare s-a încheiat în două exemplare. Un exemplar pentru comisie și un exemplar pentru dumneavoastră.
Data Președinte Comisie de cercetare disciplinară
Semnătura
Am luat la cunoștință de prezenta convocare
…………………………………………………………….
(Semnătura salariatului convocat și data)
Semnături de luare la cunoștință:…
ANEXA NR.4
Nr. ………\………………….
CONVOCATOR
Aprob,
Director General,
Fecioru Andrei
Către,
Doamna /Domnul: ……………………….
Funcţia: …………………..
Localitate: ……………………………………………
Stimate Doamna/Domnule,
Directorul societății SALUBRIZARE SECTOR 5 S.A. a fost informat de absentarea dumneavoastră nemotivată de la locul de muncă din cadrul lunii aprilie.
În conformitate cu prevederile Codului Muncii, vă rugăm să vă prezentaţi la sediul nostru din Calea Rahovei, Electromagnetica Business Park, Corp C 63, Et.3, Sector 5, București, (între orele …………………) pentru a vă clarifica situaţia personală. În cazul în care vă aflaţi în concediu medical, vă reamintim că nu aţi respectat termenul de 48 de ore stabilit de Regulamentul intern, pentru comunicarea acestei situaţii (cu prezentarea certificatului medical eliberat de medicul competent).
În situaţia în care în termen de 15 zile calendaristice de la data primirii prezentei comunicări, dar nu mai târziu de data de ……………nu vă veţi clarifica situaţia contractului individual de muncă, vom proceda la încetarea acestuia din iniţiativa angajatorului, în conformitate cu prevederile art. 61 lit. a (pentru abatere disciplinară – în speţă, pentru absenţe nemotivate).
Facem precizarea că începând cu data de …………….nu mai beneficiaţi de vechime în muncă, respectiv stagiu de cotizare, aşa cum sunt definite prin legislaţia muncii în vigoare.
Cu stimă,
Președinte Comisie Cercetare Disciplinară
……………………………………………..
